Niniejszy artykuł ma na celu uwypuklenie istotnego problemu, z którym mierzą się zatrudnieni na umowach cywilnoprawnych (kontraktach) przedstawiciele zawodów medycznych, czyli brak należytej ochrony przed mobbingiem. Jak pokazała nawet mocno uproszczona analiza przepisów chroniących przed nękaniem w środowisku pracy, pracownik w znaczeniu kodeksowym podlega szczególnej ochronie w tym względzie w związku z zatrudnieniem na podstawie umowy o pracę. Tymczasem, co staraliśmy się wykazać, praca w placówkach medycznych, niezależnie od tego na jakiej podstawie jest wykonywana, podlega de facto w tym samym stopniu podporządkowaniu kierownikowi jednostki. Umowy o świadczenie usług zawierane przez osoby samozatrudnione bardzo często zawierają postanowienia odpowiadające kodeksowym przesłankom stosunku pracy. Pomimo tego, w sytuacji doświadczania zachowań mobbingowych (co w środowisku medycznym, z racji stresujących warunków pracy, a czasem nawet po prostu zawiści o kompetencje czy uznanie wśród pacjentów) osoby te pozostają bez należytej ochrony. Wskazywaliśmy na początku te przepisy kodeksu pracy, które działaniem swoim obejmują wszystkich zatrudnionych. W kwestii tak ważnej jak ochrona przed mobbingiem zasadne wydaje nam się takie znowelizowanie przepisów, by sytuacja pracownika i osoby zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej została tu przybliżona, jeśli nie zrównana. Osoby, które doświadczają tego typu negatywnych zjawisk, często nie potrafią znaleźć instrumentów chroniących je w odpowiedni sposób. W rezultacie pozostają bezradne w obliczu nękania lub zmieniają miejsce pracy, choć ten ostatni manewr nie wyklucza ciągnięcia się za nimi" złej sławy" spowodowanej niezgłoszonymi aktami mobbowania. Wielu przedstawicieli doktryny prawa pracy prezentuje stanowisko, zgodnie z którym przynajmniej niektóre przepisy ochronne stosowane wobec pracowników w znaczeniu kodeksowym, powinny obejmować wszystkich rozumianych jako osoby pracujące. W tym sensie mobbing należy traktować jako zjawisko uniwersalne, obecne w stosunkach pracowniczych, niezależnie od podstawy zatrudnienia, z jakiej wynikają. Pamiętajmy też, że mobbing dotyka nie tylko osobę go doświadczającą, ale również jego najbliższych i co ważne–całej organizacji. Nie jest to problem jednostkowy, ale zbiorowy, często wynikający ze wspomnianego hierarchicznego stylu zarządzania. Zgodzić się trzeba z D. Dörre-Kolasą, która komentując obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi zaznacza, że" prawo do świadczenia pracy w warunkach wolnych od mobbingu należy się bowiem pracownikowi nie w zamian za pracę na rzecz pracodawcy, ale dlatego, że jest członkiem pewnej społeczności, którą prawo chroni przed zdarzeniami mogącymi mieć negatywny wpływ na realizację prawa do godnego życia", aw rezultacie" beneficjentem obowiązku przeciwdziałania mobbingowi jest każdy konkretny pracownik, ale tylko w tym znaczeniu, iż jest on częścią wspólnoty zakładowej jako całości, wobec której z mocy ustawy pracodawca zostaje zobowiązany do podejmowania działań prewencyjnych, a nie z mocy umowy zawartej z pracodawcą". Takie ujęcie problemu mobbingu w naszej opinii uzasadnia" demokratyzację" ochrony przed nim: wspólnotę zakładową tworzą przecież wszystkie osoby zatrudnione w danym miejscu pracy.